Cómo evaluar el trabajo en equipo en un negocio

El personal de su negocio son como un equipo: si están dispuestos a trabajar juntos en lugar de uno contra el otro, su empresa tiene más posibilidades de ser un éxito. Evaluar el trabajo de su equipo de negocios significa encontrar problemas en la comunicación y el flujo de trabajo y resuelva el problema tan pronto como sea posible. Comenzar a evaluar el trabajo en equipo de sus empleados en la actualidad. Encontrará instrucciones detalladas a continuación, junto con algunas sugerencias de reciclaje proveedores según sea necesario.

pasos

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Comienza con lo básico. Evaluar cuáles son sus expectativas y cuáles son sus necesidades. Puede ser cualquier número de objetivos importantes, como por lo que es más fácil el proceso interno, aumentar las ventas, reducir la rotación de personal y mejorar la moral de sus empleados. También puede incluir hacer su empresa más conocida en el mercado a través del desarrollo de un personal eficiente y profesional. Anote todas las ideas sin compromiso juicio o burlarse de las sugerencias.

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En esta etapa, mantener una lista confidencial de sus consideraciones cambios, para ver si hay alguna manera de mejorar los procesos, según sea necesario (por ejemplo, la búsqueda de formas de implementar mejores tecnologías). Y luego considerar las diversas formas en que usted siente que podría poner en práctica algunas de estas ideas. Verlos después de seguir los pasos seguintes.Seja pragmáticos de una manera que, idealmente, el equipo ya funciona bien, los clientes están contentos y no hay problemas obvios, entonces no hay razón para cambiar a cambiar.

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Hablar con los miembros del equipo como un grupo y luego individualmente. Descubrir sus sentimientos, preocupaciones, metas y ambiciones relacionadas con su progreso, sus obstáculos en puestos de trabajo y funciones, su ambiente de trabajo y sus experiencias.

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Identificar cualquier problema "oculto" que no pudo haber sido dicho a usted.Si usted siente que aparentemente no están diciendo la historia completa, volver a reunirse con los empleados de forma individual para conocer sus opiniones. Un ejemplo de enfoque puede ser: "Me dijeron que puede haber un problema con el software de control de inventario. Esto ha causado ningún dolor de cabeza que?".Si La respuesta es algo así como: "El software es buena, pero la gente simplemente no están entrando en los datos correctos!"A continuación, se encontró que hay un problema y donde el problema puede ser, por lo que necesita más formación y control de calidad de los datos.

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Escuchar con atención. A veces se puede leer entre líneas cuando un empleado está tratando de ser "diplomático" cualquier cosa por miedo a la recriminación o incluso perder su posición.

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Identificar los retos que los empleados se enfrentan. Puede haber muchos factores obvios y esperado, pero también otros muy sutil. Tenga en cuenta que mientras que algunos problemas pueden estar dentro de la empresa, otros pueden estar ocurriendo en la vida privada del empleado, y causar un efecto "derrame" en el lugar de trabajo, porque está cansado, enojado o preocupado. problemas internos comunes podrían estar relacionados con la política de la oficina fofocas- conocimiento poco o anticuada de la empresa o de los productores de servicio al cliente, habilidades débiles de tratamiento y experimenta ni Ruinas sistemas y equipos de servicio de hardware obsoleto o velhos- o venta de acciones líneas de comunicación más pobre deficientes- falta de información necesaria / utilidad, etc.

Para la cuestión del conocimiento solo producto, organizar un seminario de capacitación sobre el producto. Si usted está vendiendo productos, muchos fabricantes y proveedores estarán dispuestos a ofrecer este tipo de formación de forma gratuita, si es que fortalecen mutuamente beneficiosa relación comercial.

políticas de oficina son el elemento más difícil de las relaciones laborales. La forma más perjudicial que un trabajador puede dañar a la otra es a través de acciones u omisiones negativos y "luz" con el fin de dificultar las cosas para los otros miembros del equipo. (S) persona (s) en el otro extremo de la conducta obstructiva o difícil, puede terminar lo que lleva a la frustración extrema e incluso empezar a buscar otro lugar para trabajar. En este caso, es mejor separar los miembros del personal pertinente para que no comparten el mismo entorno. Si esto no es posible, tratar directamente con el origen de los problemas y ver si la orientación, el reciclado o la advertencia son las respuestas apropiadas. Si su empresa no tiene un código de conducta, ahora es el momento para desarrollar uno. De hecho, el proceso de desarrollo puede ser una experiencia catártica para el personal, que lo ve como una oportunidad para explorar formas de prevenir y tratar la conducta obstructiva. La política de la oficina es algo que debe ser tratado tan pronto como sea posible, ya que es altamente contagiosa.

Para los nuevos empleados o los que tienen un bajo nivel de habilidades - la gente lenta para manejar los presupuestos o la devolución de llamadas, por ejemplo - o para aquellos que tienen una forma de servicio al cliente abrasivo, organizar reuniones de capacitación. Prefiero un entrenamiento que contiene las actividades de inversión de papeles que pueden ocurrir en un ambiente en grupos o en parejas. El intercambio de papeles ayudará a los participantes a aprender nuevas formas de acercarse a las cosas que encuentran difícil. Si es posible, ponga los miembros con menos experiencia para trabajar con un compañero más experimentado, por lo que el conocimiento de uno se transfiere a la otra.

Por problemas personales fuera del lugar de trabajo, hay muy poco que se pueda hacer de ellos además de ofrecer todos los servicios que su empresa ya tiene, como consejeros de asistencia al empleado. Es mejor apoyar a los trabajadores con dificultades como sea posible y encontrar maneras de hacer las horas de trabajo de sus productos más flexibles, para reducir el estrés en el hogar y en el trabajo. Un miembro del personal que recibe la flexibilidad y apoyo para superar las etapas iniciales de la actividad serán leales y trabajador cuando regrese a mejorar.

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Tome una oportunidad regular para comprobar si los procedimientos y sistemas existentes están siendo utilizados y realmente funcionan. A veces existen sistemas, pero no funcionan, por lo que los miembros de los equipos que funcionen sin pasar en lugar de quejarse a la dirección. Sin embargo, esto puede reducir la productividad de forma masiva y aumentará los niveles de frustración (el ingenio, la buena voluntad del personal y los recursos pueden ya no existe). Por fallas de comunicación o sistemas operativos que pueden descarrilar colegas tiempo para hacer su trabajo, o al menos impedirles hacer su trabajo con entusiasmo, es mejor para solucionar estos problemas tan pronto como sea posible.

Si no parece que el hardware tiene un problema, pida a los miembros del equipo individualmente cuáles son sus preocupaciones relacionadas con el sistema o que la comunicación no fluye libremente. Puede ser que incluso tenga que llevarlos fuera de la oficina como un café local o algún otro territorio neutral, para pedir silencio.

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Invertir en la mejora de la distribución y el equipo de construcción. apretados pequeños pasillos y las instalaciones antiguas pueden poner fin a la moral del equipo, así como frustrar y alienar a los clientes. Si bien esto puede no parecer una prioridad, es un dinero bien gastado - un bajo costo para arreglar un pequeño problema es mejor que un enorme costo para arreglar un problema enorme.

Compruebe la ergonomía de los puestos de trabajo y espacios de trabajo de todos los miembros.

Echa un vistazo a las interacciones entre empleados y clientes. Las interacciones son facilitadas u obstaculizado por los muebles, mostradores, el diseño del edificio, etc.?

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Instalar un sistema para los miembros del equipo para hacer sugerencias o simplemente comentario. Cualquier sugerencia (por ejemplo, una solicitud de renovación, una idea de diseño o cualquier otra cosa) deben tener una retroalimentación si se puede o no actuar. Alentar a las sugerencias del personal, así como las sugerencias individuales, ya que pueden indicar un compromiso previo y discusión, que puede generar un buen resultado para su negocio.

Por supuesto, por varias razones no siempre es posible poner en práctica todas las ideas. Sino dar retroalimentación significa que primero que está escuchando, y se pueden alcanzar con las ideas. En respuesta, que está demostrando su apertura, y que el sistema debe ser usado en condiciones justas. Y usted puede ser capaz de poner en práctica una versión modificada de cualquier sugerencia, en lugar de hacer absolutamente nada.

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Ver, ver, ver. Ver a los clientes siempre que sea posible, ya sea por un método de búsqueda en línea o de otro tipo, o si no tienen problemas con las preguntas directamente. Consulte con varios líderes y miembros del equipo. Consulte con directores independientes, como su contador, mentor de desarrollo de negocios u otras personas familiarizadas con la gestión empresarial. Obtener retroalimentación de todo el mundo es una evaluación importante de su equipo de trabajo en su conjunto y la dirección general está tomando su compañía. Si bien es imposible complacer a todos, esta es la mejor manera de encontrar nuevas ideas y soluciones.

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Regresan con su recién descubierta información y los comparan con sus expectativas originales descritos en la etapa inicial. Es muy probable que sus viejas expectativas ya no son relevantes, pero se puede ver algunos paralelos. Esto es muy útil para un administrador para saber exactamente qué tan bien sabía que sus miembros del equipo, los empleados y la empresa antes de una mirada más cercana.

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Hacer los cambios necesarios y continuar monitoreando. Quizás no sea sorprendente la mayoría de los métodos de trabajo en equipo, simplemente falla porque no hay supervisión, dirección y / o supervisión para asegurarse de que sucedan y funcionar tan bien como deberían. Puede que tenga que crear una posición para que una persona sea responsable de la misma, si no puede mantenerse en contacto directamente. Esa persona puede actuar como intermediario para usted, manteniendo todos los miembros del equipo actualizados sobre la gestión de eventos y traer las preguntas del equipo para la dirección.

consejos

Para un administrador, hay dos extremos que deben evitarse. Uno de ellos es ser lo más alienado o extranjero que no siempre es posible encontrar ningún problema, ya que la información no siempre se filtra. La otra es estar tan involucrado en cosas que no siempre puedan ser imparciales y no tienen ninguna implicación emocional. Para este último caso, se recomienda utilizar un gestor diferente para inspeccionar o participar en la formación.

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A menudo no es posible reciclar a cualquier miembro del personal que siente que debería funcionar como lo desee, independientemente de lo que pueden sentir al cliente u otros compañeros de trabajo. Si no puede fomentar la mejora, ver qué áreas del miembro del personal puede ser capaz de trabajar en un documento interno, o si realmente quiere estar en su trabajo como él.
El uso de un disfraz, una persona encubierto, los clientes falsas, o de cualquier transacción o agente secreto es un riesgo considerable en un entorno de pequeña empresa, ya que esto puede alienar a los miembros del equipo, si se descubre. Sin embargo, a veces esta es la única manera de obtener una visión real y sin ensayos. Sólo debe utilizarse como último recurso, porque lo más a menudo es poco fiable si un miembro del personal antagónica retrata un personaje falso "escapar del radar".
Capacitar a las personas. Esto significa simplemente hablar con ellos, para que puedan seguir adelante, pero en realidad no hace nada para resolver el problema. Este es un método común utilizado por muchas personas con la idea de que les permitan expresar sus sentimientos va a resolver el problema. Esto puede ayudar a ventilar, pero no resuelve el problema por su cuenta. Al final, el empleado puede experimentar un desgaste mental y no simplemente hablar de sus problemas.